Адаптация топ персонала

В последнее время, текучесть ТОП-персонала выросла и этому есть очевидные причины.

Во-первых, бизнес в РФ начинает развиваться и конкуренция в сфере найма опытных управленцев продолжает расти.
Во-вторых, предприниматели, которые принимают решение о вводе новой должности, часто не сильно погружаются в процесс и ответственность за быстрый результат перекладывают полностью на плечи новых сотрудников, которые, по понятным причинам такую тактику не принимают.

Поэтому соискатель может себе позволить выбирать наиболее интересные условия и при малейшем дискомфорте на начальных этапах работы менять компанию на более интересную. 
Я как-то слышала фразу от одного предпринимателя: «Топ управленец на то и топ, что ему не нужна адаптация, а степень его зрелости помогает самому определить, что и как делать в любой компании».
 
Прежде всего, необходимо понимать, что топ персоналу тоже требуется адаптация и более того - срок его полной адаптации равен одному году. Обычно кандидат знает порядок работы для достижения результата, знает инструменты при помощи которых он будет его достигать, знает как набрать и выстроить эффективную команду, но!

Он не знает сезонность конкретно вашего бизнеса (поэтому адаптация идет год - кандидат проживает все сезоны в компании), не знает то, как работает и устроена ваша корпоративная культура, какие полномочия он может использовать для достижения результатов. 
И так как это человек будет иметь огромное влияние на вашу прибыль, правильно его адаптировать в компании архиважная задача для его прямого руководителя.

  Поэтому, если вы готовы принимать в команду нового ключевого руководителя, наберетесь терпения и попробуйте следовать нескольким правилам: 

  1. Для того, чтобы правильно оценивать эффективность ТОПа, нужно быть погруженным хотя бы частично или по главным тезисам в специфику его функционала. И если с продажами более менее все понятно, то с маркетингом или hr бывает больше всего проблем на старте. Даже больше скажу - основная причина текучести на адаптационном периоде - невозможность корректно оценить эффективность функции в руках нового руководителя.

  2. Должен быть двусторонне утвержденный и оцифрованный план адаптации для нового сотрудника с промежуточными точками контроля. Тогда будет в разы понятнее, насколько правильно мы идем в направлении к целям должности.

  3. Давайте право на ошибку. Ваша компания, это другое государство для нового сотрудника любого уровня и ошибаться на этапе адаптации вполне нормально.

  4. Правильные полномочия. Если Вы своему новому ТОПу ставите цели в росте прибыли, дайте ему возможность влиять на любые факторы, которые к этому росту приведут. От расстановки персонала и формирования плана продаж до согласования закупки канцтоваров, например.  

  5. Регулярные встречи и поддержание моральной обоюдной вовлеченности. Чем быстрее пройдет психологическая адаптация, тем быстрее начнется профессиональная и, как следствие, наступят первые результаты. Поэтому не забывайте уделять время своему новому сотруднику, вероятно, этот вложенный ресурс при правильном подходе, очень скоро себя окупит.


Бубнова Дарья,
основатель консалтингового HR-агентства, эксперт в HR более 15 лет