Эйджизм на рынке труда: присутствует ли он в компаниях и как уменьшить его влияние на работника?

В настоящее время многие компании сталкиваются с проблемой кадрового голода. Опрос, проведенный порталом Superjob, показал, что 85% российских компаний испытывают нехватку сотрудников. Таким образом, ставка исключительно на молодых сотрудников является провальной стратегией. Необходимо изменить подход к найму и отказаться от предубеждений относительно возраста.

Научные данные подтверждают, что когнитивные способности большинства людей снижаются после 30 лет, однако уровень знаний и опыта продолжает расти даже после 80 лет. Драйв и любопытство помогают приобретать новые навыки в любом возрасте. Чем больше люди будут оставаться интеллектуально вовлеченными в зрелом возрасте, тем больший вклад они смогут внести на рынке труда.

Сотрудники старшего возраста обладают рядом преимуществ: повышенный уровень лояльности и вовлеченности, большой опыт и высокий уровень квалификации, высокий уровень эмоционального интеллекта, умение выделять главное и анализировать, самостоятельность в решениях и действиях, уважение к стандартам и дисциплине, готовность руководить командой, грамотность и ответственность. Они также заинтересованы в долгосрочном сотрудничестве, готовы подолгу работать на линейных позициях, имеют полезные контакты и невысокие зарплатные ожидания.

Исследование, проведенное в Deloitte

Исследование показало, что в разновозрастных командах выше уровень психологической безопасности и они более склонны к инновациям, чем коллективы ровесников. Возраст приносит в команду чувство надежности и мудрости, поэтому работодателям следует использовать этот ресурс.

Вернувшись к вопросу «Присутствует ли эйджизм на рынке труда в компаниях и как уменьшить его влияние на работника?», отвечаю: он присутствует, но в силах любой компании уменьшить его влияние на работника.

Во-первых, необходимо основательно изучить эту тему, т. к. знания помогут развеять мифы, стереотипы и предрассудки.

Во-вторых, нужно решить для себя следующие задачи:

• увлечь, раскрыть, направить в нужном для компании направлении возрастных сотрудников;
• помочь найти возрастным сотрудникам мотивацию и интерес к своим обязанностям и достижению результатов;
• пересмотреть требования к каждой конкретной должности и в соответствии с ними принимать решение, будет ли эффективен тот или иной возрастной сотрудник.

В-третьих, нужна эффективная кадровая политика, которая будет включать возрастной принцип в программу многообразия кадрового состава, что включает в себя принцип равенства. Он означает, что если люди старшего возраста находятся в атмосфере, где старость не воспринимается как некий недостаток или своего рода отягчающее обстоятельство, то это помогает им чувствовать себя более самостоятельными и лучше справляться с трудностями. 

Также должны являться ценностью компании такие не менее важные составляющие как опыт, знания и мнения взрослых сотрудников, система освоения новых технологий (разработанные регламенты, инструкции, правила по освоению новых программ, нового оборудования, новых систем и т. п.).

Ради сохранения наработанного опыта и знаний о работе вашей компании, вы всегда можете договориться с сотрудником, вышедшим на заслуженную пенсию о сотрудничестве с ним в качестве консультанта. Приведу пример: в нашей компании есть «бывший» сотрудник в возрасте 76 лет, который до сих пор, будучи на пенсии, ежедневно помогает компании — консультирует в сложных технических вопросах, за что мы ему очень признательны.

Какие страхи испытывают сотрудники старшего возраста и как помочь их преодолеть?

1. Страхи, связанные с невозможностью самореализации в будущем.
   Это влияет на их активность в поиске другого направления деятельности в будущем. Возрастным специалистам необходимо принять текущую ситуацию, оценить тенденции, проанализировать свои потребности. Нужно ответить себе на вопросы: «В чем именно моя ценность на рынке? Что приносит мне удовольствие в работе? Где я себя вижу дальше?». Важно посмотреть на ситуацию под другим углом и постараться разглядеть возможности. Также следует пересобрать свой опыт, не обесценивая предыдущих заслуг.
2. Боязнь принятия изменений.
   Это неуверенность в быстром освоении новых технологий и изменений процессов, которая в свою очередь тормозит принятие решений возрастных сотрудников. Есть примеры, когда возрастные кандидаты решили кардинально сменить сферу деятельности, проходили переобучение и в настоящий момент успешно реализуются в новом направлении. Для компании очень важно поддержать сотрудников данной категории, в связи с этим надо организовывать обучающие тренинги, вебинары, видео-инструкции, на которых поднимаются вопросы адаптации к нынешней ситуации и как можно применить свой опыт и развить свою будущую карьеру.
3. Страх не справиться с высоким рабочим темпом.
   Работодателю необходимо помочь возрастному сотруднику с правильным планированием. Предоставить полный список задач, а к ним подробные инструкции. Также стоит дать время на освоение в спокойном режиме и результат не заставит себя ждать.
4. Исключение из общественных мероприятий.
   Это означает оказаться отрезанным от социальной и культурной жизни офиса. Коллегам становится все равно, присутствует ли сотрудник 45+ на каких-то корпоративных мероприятиях. Это приводит к тому, что человек чувствует себя одиноким и изолированным. Чтобы избежать этого, необходимо создать атмосферу инклюзивности и поддержки, где каждый сотрудник будет чувствовать себя важным и ценным членом команды.

Заключение