Тренды HR 2024

Наталья поделилась своими опытом, секретами успеха и дала нам вдохновение для достижения собственных целей, а самое главное эксперт рассказала нам о главных трендах HR 2024 года.


Но сначала давайте прочитаем её историю!

Наталья начала свой бизнес несколько лет назад. Она решила использовать свой опыт как основной инструмент привлечения клиентов. И это был отличный выбор! Благодаря своим усилиям и стратегическому подходу, Наталья достигла впечатляющих результатов. И, с ведущего менеджера по привлечению и ведению ключевых клиентов,

Наталья стала единственным учредителем и генеральным директором консалтинговой компании ООО «ЭЙЧАР ПЕРЕЗАГРУЗКА».

Она поделилась своими ключевыми моментами и цитатами из интервью:

«Начало карьеры с рекрутера и заместителя генерального директора в компании кадрового консалтинга дало мне возможность быстро и эффективно развиться и привлечь свою целевую аудиторию. Я тщательно изучила свою нишу, определила ключевые моменты, выстроила стратегию и стала руководителем своего проекта, где начала формировать команду по рекрутингу, затем стала руководителем отдела подбора персонала в кадровой компании, с функционалом руководства и обучения с нуля и командой из 20 рекрутеров. Одновременно преподавала в ГУУ. А в 2017 году создала свой бизнес изначально как ИП Громова.

В связи с расширением бизнеса 22 июля 2020 года было открыто ООО «ЭЙЧАР ПЕРЕЗАГРУЗКА», где я являюсь единственным учредителем и генеральным директором. Опыт в рекрутинге позволил мне масштабировать мой бизнес. Я постепенно увеличивала бюджет и тестировала новые идеи»

2024й год – то время, которое мы все так ждали, чтобы перелистнуть страницу и наконец, построить работающую бизнес-империю.



Наталья, ответьте, пожалуйста, на главные вопросы, которые стоят на повестке дня у компаний:

«Даст ли нам пришедший год закрытые вакансии, ответственных работников и уверенность в завтрашнем дне? Закончится ли удаленка, все больше напоминающая «перетягивание одеяла» для работодателей и работников?»

Наталья:
«Давайте зададим себе вопрос: на что больше всего тратил владелец бизнеса деньги раньше?
Ответ прост: на маркетинг и развитие продаж. Сейчас же наблюдается другая тенденция: статья затрат на людей (стратегические
сессии, обучение, развитие) растет экспоненциально. Честный пример.

Еще год назад вакансии печатались на задней стороне деловой газеты, а почему? Потому что серьезные люди читали на первых страницах «серьезные» новости: о финансах, налогах, судах и прочее, а сейчас уже все изменилось – до владельцев докатилась проблема нехватки кадров. Конкуренция с каждым днем все больше и больше ужесточается, специалистов стало все труднее привлечь и закрепить в своем бизнесе.

 
Так, комплексная работа с людьми становится на повестке самых больших компаний страны. HR выходит на помощь. Следующий трек, приводящий к топовым позициям, будет не финансовый и продуктовый, а именно HR.
Только современный «эйчар»– это одновременно психолог, визионер идрайвер инноваций.»




К чему приведёт дефицит кадров и гонка зарплат?

Наталья:
«Благодаря исследованию Института экономики РАН, был обнаружен неоспоримый факт дефицита кадров в России в 2023 году. Фактически  число «незанятых профессий» составило около 5 миллионов человек. Что же говорят на эту тему уже современные исследования? Согласно опросу, проведенному сервисом HeadHunter, большинство работодателей все также утверждают, что проблема дефицита кадров будет оставаться главной в 2024 году. В аналитическом исследовании компании Get experts о состоянии рынка труда в 2023 году говорится о том, что поднять уровень заработной платы в 2024 году планируют более 70% работодателей, при этом ожидаемый рост заработной платы колеблется в пределах от 5 % до 20%.

В июне 2023 года почти все отрасли российской промышленности испытывали высокую кадровую уязвимость, связанную с нехваткой квалифицированных кадров. Эта информация была представлена экспертами центра конъюнктурных исследований ИСИЭЗ ВШЭ в их работе о динамике занятости в базовых отраслях экономики за третий квартал 2023 года, а статью опубликовало информационное издание РБК.

Наиболее остропроблема с профильными работниками возникла в автопроме, производстве транспортных средств, электрического оборудования и нефтепродуктов. Нехватка специалистов в этих сферах стала серьезным вызовом для компаний, которым требовались высококвалифицированные сотрудники для осуществления своей деятельности. Ситуация с кадровым дефицитом сказывается негативно на российской промышленности, так как она затрудняет рост и развитие отраслей. Недостаток квалифицированных специалистов может привести к снижению эффективности производства, ухудшению конкурентоспособности компаний и ограничению возможностей для инноваций.


Для решения этой проблемы требуется системный подход, который включает в себя множество действий (это и привлечение, и обучение новых сотрудников, и повышение привлекательности отраслей для молодых специалистов, и тд), но основной упор организации в последнее время делают на повышение оплаты труда для работников. Этот процесс мы называем «гонка зарплат».


Гонка зарплат — это явление, которое происходит в бизнес-сфере, когда компании начинают предлагать все более привлекательные условия оплаты труда в целях привлечения и удержания высококвалифицированных сотрудников. Этот яркий феномен стимулирует другие компании повышать зарплаты, чтобы не отстать от конкуренции. Гонка зарплат стала неотъемлемой частью современного рынка труда, но в ней побеждают далеко не все. В этом состязании лидерами становятся только крепкие компании, ценящие свои кадры, постоянно получающие обратную связь от своих сотрудников.


Наталья, подскажите, как поддержать психическое здоровье сотрудников и их мотивировать?

Наталья:
«В условиях все более ожесточенной борьбы за таланты, специалистам по управлению персоналом необходимо активно искать новые методы
привлечения и удержания сотрудников. Одной из приоритетных задач будет обеспечение благополучия сотрудников и поддержка их психического здоровья на рабочем месте. Напомню вам, что сотрудники, сталкивающиеся с проблемами психического здоровья, демонстрируют более низкую степень вовлеченности и эффективности на рабочем месте.

Согласно данным Всемирной организации здравоохранения, ежегодные потери в производительности труда, вызванные депрессией и тревогой, часто связанными с работой, составляют целый триллион долларов. Ожидается, что работодатели будут придавать большее значение
инициативам, способствующим здоровому балансу между работой и личной жизнью, а также созданию комфортных условий труда, включая расширение  социальных льгот и медицинского страхования.»



Какие действия можно предпринять работодателю, чтобы лояльность сотрудников выросла?

Наталья:
«Работодатели должны уделять должное внимание времени и помощи сотрудникам, чтобы они смогли выполнять свои обязательства за пределами рабочего места. Конечно, важно учитывать личные границы. Например, в некоторых компаниях введены ограничения на звонки и электронные письма после определенного времени (так называемый «комендантский час»), чтобы сохранить баланс между работой и личной жизнью.
Кроме того, работодателям необходимо с большей частотностью, чем это было ранее, сообщать кадрам, как их высоко ценят, как важно то, чем они занимаются, причем независимо от текущих результатов их работы. Этот концепт базируется на том, что внимание уделяется не только материальному вознаграждению, но и самоудовлетворению и пониманию самоценности каждого работника.

Подытоживая вышесказанное, на данный момент активно наблюдается переманивание сотрудников из соседних конкурирующих компаний путем повышения их зарплаты. Для предотвращения таких ситуаций необходимо регулярно проводить оценку удовлетворенности и вовлеченности сотрудников компании, применяя различные стимулирующие методы, такие как годовые или квартальные премии, тимбилдинговые игры, возможность посещения спортзала и тд.»


Расскажите, пожалуйста, о модели удаленной и гибридной работы. Какие преимущества и недостатки Вы видитите?

Наталья:
«Пандемия COVID-19 перевернула привычный офисный распорядок дня, заставив сотрудников и руководителей быстро адаптироваться к удаленному формату работы. Однако, несмотря на его популярность в период карантина, наблюдается тренд активного возвращения сотрудников в офисы.

Согласно данным опросов сервиса «Работа.ру», большинство компаний, где удаленная работа была введена, хотят вернуть своих сотрудников в офисы. Это вызвано ухудшением производительности труда и другими факторами:

1. Ухудшение производительности труда.
Одной из основных причин возвращения с удаленной работы в офисы является ухудшение производительности труда. Во время пандемии многие компании столкнулись с проблемами, связанными с отсутствием надлежащего контроля и координации работы сотрудников на удаленке. Отсутствие непосредственного контакта с работодателем и общения с
коллегами влияли на снижение эффективности работы, а также возможностьсотрудников отвлечься на домашние дела и социальные сети имела негативные последствия.

2. Утрата коммуникации и коллективного взаимодействия.
Работа в офисе предоставляет уникальную возможность для коммуникации и коллективного взаимодействия. Быстрые встречи, обмен идеями и мгновенная обратная связь – все это сложно достичь при удаленной работе. Командная работа для компании очень важна.

3. Необходимость менторства и обучения новых сотрудников.
Одним из аспектов работы, которые терпят крах в условиях удаленной работы, является менторство и обучение новых сотрудников. В офисной среде опытные сотрудники могут легко обучать и наставлять новичков, передавая им свои знания и опыт. Однако в удаленке такой процесс усложняется, а интеграция новых сотрудников в команду затрудняется из-за отсутствия непосредственного общения.

4. Потребность в контроле и надзоре.
Одним из преимуществ работы в офисе является возможность непосредственного контроля и надзора руководителей. В офисной среде руководители могут легко отслеживать процесс выполнения задач и своевременно реагировать на возникающие проблемы. В то время как при удаленной работе контроль и надзор затруднены, что может негативно сказаться на результативности работы.

Несмотря на вышеприведенные доводы, большинство сотрудников отказываются возвращаться на «былые рельсы». Их прельщает гибкость и
независимость удаленной работы. Поэтому все изменения, связанные форматом работы, неминуемо ведут к тренду «великому увольнению» или
попросту большой текучки кадров.


• Согласно опросам SuperJob, 40% россиян готовы уйти, если работодатель потребует вернуться в офис. А в гигантах вроде Google и Amazon на этом фоне даже прошли акции протеста. По прогнозам, тенденции удаленной и гибридной работы будут оказывать влияние на формирование рабочих мест и в 2024 году. Компании, скорее всего, будут принимать гибкие графики работы, чтобы учитывать предпочтения и потребности своих сотрудников. Однако существует опасность, что изменения могут затронуть не только разрешение на удаленную работу, но и привести к сокращению рабочих часов.

• Например, большинство участников пилотного проекта перехода на четырехдневную рабочую неделю (как отмечается в исследовании AIHR) заявили, что они не желают возвращаться к пятидневному режиму работы, а 15% сотрудников утверждают, что никакие деньги не
смогут их убедить изменить свое мнение.»


Какие новые технологии сейчас используются для оптимизации поиска новых сотрудников?

Наталья:
«В современном мире появились новые сервисы, такие как jobcart и jcat.ru, которые революционизировали процесс публикации вакансий работодателей. Теперь все объявления можно автоматически размещать на множестве сайтов одновременно. Благодаря этой инновации, поиск сотрудников стал гораздо быстрее, и вакансии могут быть закрыты уже через несколько дней. Одна из главных особенностей этих сервисов заключается в том, что они оснащены уникальной системой искусственного интеллекта, которая способна проводить подбор персонала на невероятно высокой скорости. Робот самостоятельно отыщет резюме, соответствующие требованиям вакансии, заполнит необходимую информацию и свяжется с потенциальными кандидатами для уточнения деталей. Благодаря этому процессу удастся выявить, кто идеально подходит под вакансию, а кто, к сожалению, нет.

   1. Ускорение трудоустройства.
В настоящее время в силу дефицита кадров перед работодателем стоит острая необходимость трудоустроить подходящего кандидата за наименьший временной отрезок и закрепить за компанией, тем самым опередив конкурентов. Здесь на помощь приходит электронный документооборот.

  2. Повышение квалификации и переквалификация.
В 2024 году инициативы по улучшению квалификации и переподготовке станут особенно востребованными. Организации будут активно вкладываться в программы, направленные на повышение цифровых навыков и освоение смежных компетенций своим сотрудникам. Современные работодатели в России ищут "мастера на все руки", специалиста, способного выполнять разнообразные задачи. В последние два года из-за дефицита кадров и низкой безработицы спрос на многозадачных специалистов значительно возрос.

• Согласно данным HeadHunter, количество вакансий, где требуется многозадачность, увеличилось втрое - на 181%.
Если все будет сделано правильно, внутренняя мобильность станет главной стратегией управления талантами в 2024 году. Используя данные и
технологии, организации могут связать практику мобильности с планированием штата, а также направлять силы сотрудников туда, где они принесут наибольшую пользу.

   3. Активное взаимодействие с PR-службой.
Конфликты между работодателями и сотрудниками, поднимаемые в СМИ и интернете, могут поставить под удар репутацию компании и затруднить поиск новых кадров. Чаще всего аудитория не может получить материал о конфликте во всех деталях, но их мнение формируется на основе доступной информации, полученной из социальных сетей.В связи с этим, HR-отдел вынужден активно взаимодействовать со всеми заинтересованными сторонами, чтобы создать прозрачную и справедливую политику управления персоналом и отвечать общественным
ожиданиям. HR-специалистам придется быть частью этой политики, они будут вынуждены разработать внутренние коммуникации, в том числе
конфиденциальные, такие как уведомления об увольнениях, с пониманием того, что они могут быть обнародованы.

   4. Использование скрытой рабочей силы.
Это своеобразная группа населения, охватывающая примерно 14-17% общего числа жителей. Сюда входят пенсионеры, которые все еще способны и готовы работать, люди, занятые уходом за детьми или маломобильными родственниками, а также те, у кого есть хронические заболевания, бывшие заключенные и прочие. Нынешняя рабочая ситуация для данной группы сейчас выглядит так: они являются наемной рабочей силой с непостоянными подработками и почасовой оплатой. Однако условия для них могут измениться.Здесь можно будет наблюдать
тенденцию к приему на работу на основе навыков, а не квалификации, образования и других параметров, при условии, что кандидаты будут
проходить различные тестирования со стороны HR-специалистов.

   5. Нет бесполезной работе.
Десять лет назад Дэвид Гребер внедрил вредные для общества и, как он сам говорит, «бессмысленные» рабочие места. Исполнение пустой работы оказывает разрушительное воздействие на благополучие сотрудников. Такая проблема может быть вызвана непрофессиональным руководством, бесполезной иерархией, отсутствием коллективного взаимодействия. Введение «смысла» в работе не только снижает текучесть кадров, но также повышает уровень удовлетворенности от работы, производительность и
вовлеченность сотрудников.

• Исследования показывают, что, когда работники считают свою деятельность значимой, они работают на 33% более продуктивно. Он также на 75% больше привязаны к своей организации и на 49% менее склонны покидать ее.

Таким образом, в перспективе 2024 года компании будут все более фокусироваться на потребностях своих внутренних клиентов – сотрудников, а модель управления человеческими ресурсами станет гуманной и человекоцентричной. Работодателям придется быть более гибкими и "мудрыми" в управлении, идти на уступки и мотивировать работников.

 Особенное внимание стоит уделить «молодым» кадрам: нужно предоставлять им возможность развиваться внутри компании и занимать освободившиеся более высокие должности.



Вот такая вдохновляющая история успеха от Натальи и её несомненный опыт в сфере HR помог нам ответить на все интересующие нас вопросы. Надеюсь, её опыт и советы будут полезными для вас.